La ricerca di autisti professionisti per il trasporto stradale europeo si sta spostando sempre più oltre i tradizionali bacini di reclutamento. Accanto a Ucraina e Bielorussia, le imprese guardano oggi all’Asia centrale, all’Africa e al Sud America per affrontare una carenza di conducenti diventata strutturale, aggravata dall’invecchiamento della forza lavoro e dalla difficoltà di attrarre nuove generazioni.
Il problema, tuttavia, non riguarda soltanto il numero di candidati disponibili. Tempi burocratici, riconoscimento delle qualifiche, formazione, condizioni di lavoro e capacità di integrare i nuovi assunti stanno diventando fattori decisivi per garantire continuità operativa alle aziende di autotrasporto.
Una forza lavoro sempre più anziana
I dati raccolti dalla Truckers Life Foundation mostrano una situazione particolarmente critica in Polonia, dove gli autisti con meno di 25 anni rappresentano appena l’1,5% della forza lavoro e quasi due terzi dei conducenti hanno superato i 40 anni. Oltre la metà delle imprese incontra difficoltà nel coprire le posizioni vacanti e quasi una su tre indica già conseguenze sull’operatività e sui risultati economici.
La tendenza riguarda più in generale il trasporto europeo. Florence Le Guyader, dell’International Road Transport Union, ha evidenziato la contemporanea presenza di due fenomeni: il basso ingresso di giovani nella professione e il progressivo avvicinamento alla pensione di un numero crescente di autisti esperti.
In Paesi come Uzbekistan e Messico, invece, la presenza di conducenti under 25 risulta più elevata. Per le imprese europee, questi mercati rappresentano quindi non soltanto una risposta alle esigenze immediate di personale, ma anche potenziali bacini per il ricambio generazionale.
Il reclutamento degli autisti diventa globale
La geografia delle assunzioni si sta già ampliando. In MCG Logistics i conducenti stranieri rappresentano circa l’80% degli autisti impiegati. Alla presenza consolidata di lavoratori provenienti da Ucraina e Bielorussia si affiancano conducenti originari di Uzbekistan, Kazakistan, Kirghizistan e Pakistan, mentre l’azienda sta sviluppando attività di reclutamento anche in Zimbabwe, Armenia e Georgia.
Una dinamica analoga interessa la Spagna. Ai tradizionali flussi provenienti da Marocco e Colombia si aggiunge una crescita degli autisti originari del Perù, insieme a un maggiore interesse verso altri Paesi del Nord Africa e del Sud America.
La disponibilità di candidati, però, non coincide automaticamente con la possibilità di inserirli rapidamente nelle flotte.
Visti e qualifiche rallentano le assunzioni
La burocrazia rappresenta uno dei principali ostacoli al reclutamento internazionale. Per MCG Logistics, l’inserimento di conducenti provenienti da Ucraina e Bielorussia richiede circa un mese, mentre per altri Paesi le procedure possono durare da tre a quattro mesi e, in alcuni casi, raggiungere i sei mesi.
Durante questo periodo i candidati possono partecipare contemporaneamente a più selezioni. L’azienda indica che soltanto circa il 20% di coloro che avviano il percorso arriva effettivamente all’assunzione.
Anche in Spagna i tempi sono lunghi: il reclutamento di un autista dal Perù può richiedere mediamente cinque o sei mesi, tra ottenimento dei visti, riconoscimento delle qualifiche professionali e rilascio dei permessi necessari.
Per i vettori, la gestione amministrativa diventa così una componente competitiva del processo di selezione: la capacità di completare rapidamente le pratiche può determinare quale azienda riesce effettivamente ad assumere il candidato.
Dall’assunzione all’onboarding operativo
L’arrivo del conducente in azienda è soltanto la prima fase. Gli autisti provenienti da Paesi extra UE possono avere una solida esperienza alla guida, ma devono acquisire familiarità con normative, infrastrutture stradali, sistemi di pedaggio, procedure operative e standard di sicurezza europei.
Per questo alcune imprese hanno introdotto programmi strutturati di onboarding e affiancamento. MCG Logistics prevede periodi con un istruttore che possono durare da una settimana fino a un mese, in funzione delle necessità del conducente.
Export Cargo adotta percorsi ancora più lunghi: i nuovi autisti possono lavorare accanto a tutor esperti per periodi compresi tra due e sei mesi e, in alcuni casi, fino a un anno.
L’integrazione richiede inoltre il coinvolgimento di più funzioni aziendali. Le eventuali difficoltà linguistiche o operative non riguardano soltanto le risorse umane, ma anche l’ufficio traffico, il commerciale e chi gestisce quotidianamente le relazioni con i clienti.
Il passaparola resta il canale più efficace
Nonostante l’espansione internazionale dei bacini di selezione, il passaparola continua a essere uno degli strumenti più efficaci per trovare nuovi conducenti. Il 75% delle aziende coinvolte nella ricerca della Truckers Life Foundation considera le segnalazioni personali il canale più produttivo.
La reputazione dell’impresa assume particolare importanza quando il candidato deve trasferirsi da un altro Paese. Gli autisti già presenti possono diventare un punto di riferimento per colleghi e conoscenti, contribuendo alla formazione di comunità professionali attorno alle aziende considerate più affidabili.
Retribuzione, qualità del lavoro e tutela dei conducenti
Il reclutamento internazionale, da solo, non risolve le cause profonde della carenza di autisti. Per rendere la professione più attrattiva, soprattutto per i giovani, assumono crescente importanza la prevedibilità degli orari, la possibilità di rientrare a casa con maggiore frequenza e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.
Parallelamente, l’aumento dei conducenti provenienti da Paesi terzi pone il tema della tutela delle condizioni di lavoro. Tove Dahlberg, della European Transport Workers’ Federation, ha richiamato l’attenzione sulla vulnerabilità di alcuni lavoratori e sulla necessità di garantire il rispetto delle norme previste a loro protezione.
La sfida per l’autotrasporto europeo si sviluppa quindi su più fronti: ampliare i bacini di reclutamento, semplificare le procedure amministrative, investire nella formazione e rendere la professione più sostenibile nel lungo periodo. La sola leva salariale appare sempre meno sufficiente per assicurare alle imprese il ricambio generazionale necessario a mantenere operative le flotte.
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Elena Alfieri
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