Il contratto a tempo determinato del dirigente: alcuni aspetti da focalizzare

Il dirigente, pur rivestendo all’interno dell’azienda una funzione particolare a stretto contatto con la proprietà o con chi la rappresenta, è pur sempre un lavoratore subordinato, la cui assunzione, anche a tempo indeterminato, non genera, nella maggior parte dei casi, incentivi in favore del datore di lavoro, come ribadito più volte dal Legislatore in una serie di provvedimenti, l’ultimo dei quali contenuto nei primi articoli del D.L. n. 62/2026.

Il dirigente può essere assunto anche a tempo determinato (e questa è la tipologia contrattuale più diffusa) ma, è bene ricordarlo, senza una serie di ostacoli contenuti nel Capo III del D.L.vo n. 81/2015.

Infatti, l’art. 29, comma 2, la normativa generale sui contratti a termine non si applica per quelli conclusi “con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell’art. 2118 c.c. (ossia, dando il preavviso contrattuale) una volta trascorso il triennio”.

Quanto appena detto significa che:

• Non trova applicazione la disposizione che limita la durata massima a 24 mesi (salvo diversa indicazione della contrattazione collettiva);
• Non trovano applicazione le disposizioni sulle causali, essendo tale tipologia contrattuale stipulabile senza alcuna condizione;
• Il superamento del limite massimo di 5 anni non comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto come affermato dalla Cassazione con sentenza n. 17010/2017 secondo la quale il termine massimo si intende riferito “al vincolo di durata massima del singolo contratto a termine avuto riguardo al suo momento genetico…. né, tanto meno, in caso di superamento del termine massimo, può operare la conversione del rapporto a tempo indeterminato”;
• Non trovano applicazione le disposizioni che limitano il ricorso all’istituto della proroga che, quindi, all’interno della durata massima prevista, può, benissimo, essere utilizzato per un numero superiore alle 4;
• Non trova applicazione lo stop and go tra un contratto a tempo determinato e l’altro che, essendo riferito a un rapporto di durata superiore a 6 mesi, sarebbe di 20 giorni. In caso di reiterazione del contratto a termine trova applicazione il comma 2 dell’art. 7 del D.L.vo n. 104/2022 che vieta l’effettuazione di un nuovo periodo di prova per rapporto riferito alle stesse mansioni;
• Non trova applicazione la norma sul diritto di precedenza, prevista dall’art. 24, comma 1, in caso di assunzione a tempo indeterminato effettuata dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi per le mansioni dirigenziali già espletate;
• Non sussiste alcun limite massimo previsto dalla legge circa il numero dei dirigenti con contratto a tempo determinato presenti, contemporaneamente, in azienda.

Il computo dei dirigenti a tempo determinato

Il dirigente, sia pure con contratto a tempo determinato, essendo un lavoratore subordinato, rientra nel computo previsto da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti come, ad esempio:

• Ai fini della applicazione delle norme previste per il collocamento dei portatori di handicap dalla legge n. 68/1999: ciò lo si ricava dall’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015 allorquando afferma che “salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata del loro rapporto di lavoro”.
• Ai fini della applicazione di disposizioni incentivanti in materia contributiva riferite ad alcune aziende: in particolare le assunzioni in area ZES previste dall’art. 3 del D.L. n. 62/2026, o la riduzione dell’aliquota contributiva per le aziende che occupano meno di 10 dipendenti che assumono apprendisti, o per la quantificazione del personale in forza ai fini dell’accesso a disposizioni di natura comunitaria.

Il periodo di prova

Un’altra questione interessante riguarda il periodo di prova rispetto al quale trova applicazione, anche nei confronti del dirigente, la normativa inserita nell’art. 13 della legge n. 204/2023 che ha normato la durata del periodo relativamente ai contratti a termine di durata inferiore ad un anno.

La scelta operata dal Legislatore che, per tutti i lavoratori subordinati, ha individuato un unico criterio rapportato alla durata della prova, senza alcun riferimento alle mansioni, in assenza di una disposizione più favorevole del contratto collettivo, mette sullo stesso piano, ai fini della durata della prova, sullo stesso piano di un dipendente assunto con mansioni prettamente manuali, se la durata (inferiore all’anno) è uguale. A mio avviso, se la durata del contratto a termine del dirigente è uguale o superiore a 12 mesi, essendo la disposizione legale limitata alla durata massima di 364 giorni di contratto, si potrà ben applicare la determinazione contrattuale che prevede una prova non superiore ai 6 mesi.

Recesso e cessazione anticipata del rapporto

Un discorso di natura diversa va fatto per le risoluzioni individuali o collettivi.

Iniziamo dai primi.

• Se il rapporto si conclude alla scadenza contrattuale non sussistono particolari problemi.
• Se, nel corso del contratto, il dirigente, trascorsi 3 anni, intende recedere, lo potrà fare, nel rispetto del periodo di preavviso previsto dal CCNL e dell’art. 2118 c.c.
• Se, prima dei 3 anni, il dirigente recede dal rapporto senza giusta causa, esso sarà tenuto ad un risarcimento del danno causato dalla anticipata interruzione del contratto.

Se il datore di lavoro recede, prima della scadenza del contratto, senza giusta causa o giustificatezza, non si può parlare (secondo la Cassazione che si è espressa con l’ordinanza n. 26591 del 23 novembre 2020) di licenziamento ma di cessazione anticipata con diritto in favore del dirigente di una indennità di natura patrimoniale commisurata all’importo delle retribuzioni maturande fino alla scadenza, salvo prova di un danno ulteriore.

Se il datore di lavoro procede, prima della scadenza del rapporto, ad un licenziamento per giusta causa ed il lavoratore ritenendo infondato il motivo, ricorre in giudizio, può ottenere il pagamento dell’indennità sostitutiva che ha un importo variabile a seconda del CCNL dei dirigenti applicato e che si incrementa progressivamente in funzione dell’anzianità di servizio. Ovviamente, in caso di licenziamento disciplinare, come ricordato dalla Cassazione nel 2007, occorre attivare, comunque, la procedura di contestazione prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970, ma il dirigente, nel caso in cui abbia ragione, ha diritto unicamente ad una indennità di natura risarcitoria. L’unica ipotesi di reintegrazione nel posto di lavoro si rinviene nei casi di nullità previsti dall’art. 18 della legge n. 300/1970.

Il licenziamento per giustificatezza

Il datore di lavoro può procedere al licenziamento anche per “giustificatezza” che è una nozione che si discosta da quella per giustificato motivo prevista dall’art. 3 della legge n. 604/1966 per tutti gli altri lavoratori.

Da un punto di vista soggettivo essa trova la propria ragion d’essere nel rapporto strettamente fiduciario che collega il dirigente alla proprietà dell’impresa, in ragione degli obiettivi a lui assegnati. Di conseguenza, l’inadeguatezza dello stesso in relazione alle aspettative o uno sviamento notevole rispetto alle direttive assegnate, possono costituire le motivazioni per la risoluzione del rapporto.

Sotto l’aspetto oggettivo la posizione del dirigente potrebbe non essere più in linea con lo sviluppo della strategia d’impresa e, quindi, di minore utilità per l’azienda. La “giustificatezza”, nozione di origine contrattuale, è, come si vede, meno rigorosa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo che trova applicazione nei confronti di tutti gli altri prestatori di lavoro subordinati.

Il licenziamento collettivo dei dirigenti

È opportuno, infine ricordare come, per effetto delle modifiche introdotte dall’art. 16 della legge n. 161/2014 nel “corpus” dell’art. 24 della legge n. 223/1991, anche il licenziamento collettivo dei dirigenti segue la procedura prevista dall’art. 4 con incontri separati tra il datore di lavoro e le organizzazioni del personale dirigenziale. Tale modifica si è resa necessaria a seguito di una decisione della Corte Europea di Giustizia che aveva ritenuto come non corretta la procedura italiana che non includeva il personale dirigenziale.

Ma cosa dice il comma 1-quinquies dell’art. 24?

Esso prevede una indennità di natura risarcitoria nel caso in cui, in giudizio, venga accertata una violazione nella procedura o nella applicazione dei criteri di scelta (salvo accordo sindacale sono sempre quelli previsti dall’art. 5, comma 1, esigenze tecnico organizzative, anzianità aziendale carichi di famiglia in concorso tra loro): essa è compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura ed alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell’indennità, contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro.

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