Superminimo non assorbibile per uso aziendale: la Cassazione

Il superminimo normalmente assorbibile può diventare non assorbibile quando il datore di lavoro, attraverso una condotta costante, generalizzata e spontanea, non lo riduce in occasione dei rinnovi contrattuali. Una volta provato l’uso aziendale, spetta al datore dimostrare di averlo validamente disdettato mediante una manifestazione chiara, univoca e conoscibile dai lavoratori interessati.

Superminimo non assorbito: quando la prassi diventa uso aziendale

La Corte di Cassazione – Sezione Lavoro afferma che il comportamento costante e generalizzato del datore di lavoro che, nei confronti della collettività o della categoria omogenea di lavoratori interessata, non assorba il superminimo può integrare un uso aziendale.

Una volta formatasi la prassi aziendale (consistente in una condizione di maggior favore per il dipendente, rispetto a quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva) grava sul datore di lavoro l’onere di provare l’esistenza di una valida manifestazione di recesso dall’uso, in maniera chiara ed inequivoca.

La controversia all’esame della Cassazione

La sentenza degli Ermellini numero 23704/2026 trae origine dalla pronuncia della Corte d’Appello di Napoli che, in parziale accoglimento dell’appello proposto dal dipendente contro la pronuncia del giudice di prime cure, dichiarava:

• la non assorbibilità del superminimo individuale;
• Il diritto dell’appellante (il dipendente) a percepire gli arretrati di retribuzione, conseguenti alla non assorbibilità del superminimo accertata in giudizio, oltre alla rivalutazione secondo gli indici ISTAT e agli interessi al saggio legale sulle somme via via rivalutate dalla data di maturazione dei singoli crediti al saldo.

La Corte ha giudicato rilevante, ai fini della non assorbibilità, l’uso aziendale formatosi nel corso di circa tredici anni, in cui la somma in questione non ha subito riduzioni, pur in presenza di due modifiche del contratto collettivo applicato e dei rinnovi della parte economica negli anni 2003, 2005, 2007, 2009 e 2013.

Avverso la decisione di secondo grado il datore di lavoro proponeva ricorso per cassazione.

Investita della questione, la Suprema Corte rigettava il ricorso aziendale, facendo leva su un consolidato orientamento giurisprudenziale.

Uso aziendale: requisiti ed efficacia nei rapporti di lavoro

La Corte di Cassazione inaugura la sua disamina della controversia con principi elaborati nel tempo dagli stessi Ermellini:

• l’uso negoziale si forma per effetto di un comportamento reiterato (prassi) da cui deriva per i lavoratori un trattamento di maggior favore rispetto a quanto previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva (se tale comportamento migliorativo è limitato ai dipendenti di una sola realtà, si parla di uso aziendale);
• perché si formi un uso aziendale è necessario che i comportamenti reiterati siano compiuti spontaneamente e non in esecuzione di un obbligo;

Secondo l’orientamento richiamato dalla sentenza, l’uso aziendale opera come fonte collettiva di regolazione dei rapporti compresi nella relativa platea e agisce con efficacia analoga a quella di un contratto collettivo aziendale. Proprio per questa natura, può essere modificato o sostituito da una successiva fonte collettiva, anche meno favorevole, nei limiti indicati dalla giurisprudenza

Sempre la Cassazione ha affermato che la “reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti” integra, di per sé, gli estremi di un uso aziendale il quale “agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (sentenza numero 23704/2026).

Superminimo assorbibile e non assorbibile

Considerato come un’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari imposti dalla contrattazione collettiva, il superminimo, individualmente pattuito tra datore di lavoro e dipendente, è normalmente soggetto al principio dell’assorbimento (riduzione) per effetto degli aumenti retributivi contemplati dagli accordi collettivi, a meno che:

• una pattuizione individuale ne preveda espressamente la non assorbibilità;
• la contrattazione collettiva stessa ne escluda l’assorbimento;
• le parti abbiano attribuito al superminimo natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi “sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore”.

In via generale, il lavoratore che contesta l’assorbimento deve provare il titolo che ne esclude l’operatività. Quando sia invece dimostrata la formazione di un uso aziendale, il datore che ne deduce la cessazione deve provare il successivo recesso.

Quando il mancato assorbimento diventa una regola aziendale

La Suprema Corte, nella sentenza in parola, condivide l’assunto giurisprudenziale per cui la naturale assorbibilità del superminimo possa “venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali o collettivi)”.

Una volta perfezionatosi, l’uso aziendale agisce sui rapporti di lavoro “allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” e rappresenta, pertanto, una “regola eteronoma e collettiva di miglior favore che, per il periodo della sua efficacia, impedisce al datore di avvalersi della facoltà di assorbimento nei confronti dei lavoratori compresi nella platea di riferimento, quale nuovo assetto di regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro” (sentenza).

Il datore può recedere dall’uso aziendale?

Accertata l’esistenza di un uso aziendale idoneo ad escludere l’assorbimento del superminimo, si pone la successiva questione del possibile recesso da tale tipologia di uso.

I precedenti giurisprudenziali non hanno affatto escluso la possibilità per il datore di lavoro di disdettare l’uso aziendale, posto che il medesimo, agendo sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, è liberamente modificabile da altre fonti sovraordinate di carattere collettivo (i contratti nazionali e aziendali), anche in peius, non potendo “vincolare sine die le parti, alla stessa stregua di quanto non può fare un contratto collettivo privo del termine di durata” (sentenza).

Occorre tuttavia che la volontà datoriale di recedere dall’uso sia “resa in termini chiari ed univoci, in modo tale da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori”.

La comunicazione dovrebbe identificare l’uso interessato, la platea dei lavoratori coinvolti, la data dalla quale il datore intende farne cessare gli effetti e le conseguenze sui futuri aumenti retributivi. Resta necessaria una valutazione preventiva della fonte collettiva o individuale sulla quale il trattamento concretamente si fonda.

Il datore di lavoro non può arbitrariamente sottrarsi dall’uso aziendale

Al fine di evitare che il datore di lavoro possa considerare unilateralmente cessato l’uso aziendale non è sufficiente un comportamento che si traduca in un mero inadempimento dell’uso stesso (come l’assorbimento unilaterale del superminimo) ma è pur sempre necessario “un comportamento rivolto ad una chiara ed inequivoca estrinsecazione della intenzione di recesso percepibile dalla collettività dei lavoratori”.

Recesso dall’uso aziendale: l’onere della prova è in capo all’azienda

Una volta dimostrata la formazione dell’uso aziendale, grava sul datore di lavoro (ancora la Cassazione) che ne eccepisca la cessazione “l’onere di provare il fatto estintivo, e quindi l’esistenza di una manifestazione idonea e la sua adeguata conoscibilità da parte della collettività interessata”.

In conclusione

La pronuncia richiama l’attenzione sulla necessità di gestire consapevolmente i superminimi individuali. Il mancato assorbimento reiterato in occasione di più rinnovi contrattuali, se applicato in modo costante e generalizzato, può consolidarsi in una regola di miglior favore opponibile al datore di lavoro.

L’azienda che intenda evitare tale conseguenza deve rendere coerenti lettere di assunzione, accordi individuali, cedolini e comportamenti concretamente adottati. Se l’uso si è già formato, il semplice assorbimento del superminimo non è sufficiente a farlo cessare: occorre una manifestazione di volontà chiara, univoca e adeguatamente conoscibile dalla collettività interessata.

Per l’ufficio del personale diventa quindi essenziale ricostruire la storia retributiva aziendale prima di assorbire i superminimi in occasione di un rinnovo del CCNL.

Paolo Ballanti

Lunedì 21 settembre 2026

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📌 BOX OPERATIVO Superminimo non assorbibile

Superminimo: controlli prima dell’assorbimento

• Verificare la lettera di assunzione e gli accordi successivi.
• Controllare se il superminimo è qualificato come assorbibile.
• Esaminare le clausole del CCNL applicato.
• Ricostruire i precedenti rinnovi contrattuali.
• Verificare se l’azienda abbia già rinunciato all’assorbimento.
• Individuare i lavoratori cui è stato applicato il medesimo trattamento.
• Accertare se la condotta sia stata costante, spontanea e generalizzata.
• Distinguere l’uso aziendale dalla concessione individuale.
• Verificare l’esistenza di precedenti comunicazioni di recesso.
• Documentare la scelta prima di modificare i cedolini.

🔎 FOCUS TECNICO Superminimo non assorbibile

I due livelli dell’onere della prova

Il lavoratore che contesta l’assorbimento deve dimostrare il titolo che rende il superminimo non assorbibile, compresa l’esistenza dell’uso aziendale invocato.

Una volta provata la formazione dell’uso, è invece il datore di lavoro che deve dimostrarne la cessazione, producendo una manifestazione di recesso chiara e univoca e provandone l’adeguata conoscibilità da parte della collettività interessata.

✅ CONCLUSIONI OPERATIVE

• Il superminimo è normalmente assorbibile, salvo titolo contrario.
• Il mancato assorbimento reiterato può generare un uso aziendale.
• La condotta deve essere spontanea, costante e generalizzata.
• Una prassi limitata a un solo lavoratore non prova necessariamente un uso collettivo.
• L’uso opera nei confronti della platea cui si riferisce.
• Il semplice assorbimento non equivale a un valido recesso.
• La volontà di recedere deve essere chiara, univoca e conoscibile.
• Il datore deve conservare la prova della comunicazione.
• Prima di modificare i cedolini va ricostruita la precedente prassi aziendale.

❓FAQ Superminimo non assorbibile

Il superminimo è sempre assorbibile?
In linea generale è assorbibile, salvo una diversa previsione individuale o collettiva, un autonomo titolo retributivo oppure un uso aziendale contrario.

Quanti rinnovi del CCNL servono per formare un uso aziendale?
Non esiste un numero predeterminato. Devono essere valutate durata, costanza, generalità, spontaneità e riconoscibilità della condotta.

Il mancato assorbimento nei confronti di un solo dipendente crea un uso aziendale?
Non necessariamente. Può indicare una pattuizione o una prassi individuale; l’uso aziendale richiede una dimensione collettiva o riferibile a una categoria omogenea.

Il datore può far cessare l’uso aziendale?
Sì, secondo i principi richiamati dalla Cassazione, ma deve manifestare chiaramente la volontà di recedere e renderla conoscibile ai lavoratori interessati.

È sufficiente iniziare ad assorbire il superminimo?
No. Il mero inadempimento della regola aziendale non equivale a una valida manifestazione di recesso.

Chi deve provare la cessazione dell’uso?
Il datore di lavoro che eccepisce l’estinzione dell’uso già dimostrato.

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