Cgil, Cisl, Uil e 13 associazioni datoriali hanno raggiunto un’intesa per definire il salario giusto e misurare la rappresentatività delle parti sociali. Tre contratti di riferimento per ogni settore, criteri condivisi per confrontare le retribuzioni e nuove regole contro i contratti pirata.
L’Italia compie un passo importante verso la definizione di regole condivise per stabilire quanto deve essere retribuito un lavoratore. Con l’accordo quadro raggiunto nella notte tra Cgil, Cisl, Uil e 13 associazioni datoriali, le parti sociali hanno definito i criteri per individuare il cosiddetto “salario giusto“, stabilendo quali contratti collettivi nazionali debbano essere considerati di riferimento per ciascun settore e quali organizzazioni abbiano titolo a sottoscriverli.
L’intesa, raggiunta dopo una lunga trattativa, affronta tre questioni strettamente collegate: la rappresentatività dei sindacati e delle associazioni d’impresa, il confronto tra i trattamenti economici previsti dai diversi contratti e le modalità di adeguamento delle retribuzioni all’inflazione. L’obiettivo è contrastare la diffusione dei contratti pirata, che possono prevedere condizioni economiche e normative peggiorative rispetto a quelle stabilite dalle organizzazioni maggiormente rappresentative.
Il principio è che il salario giusto non venga individuato attraverso una cifra uguale per tutti, ma facendo riferimento ai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni che rappresentano effettivamente il maggior numero di imprese e lavoratori. Un sistema che punta anche a collegare il rispetto dei contratti di riferimento all’accesso delle aziende alle agevolazioni fiscali e contributive.
Il principio del salario giusto era stato introdotto dal Decreto legge Primo Maggio (D.L. n. 62/2026), che lo ancora al Trattamento economico complessivo (TEC) individuato dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative.
Che cos’è il salario giusto e come verrà individuato
Il salario giusto è la retribuzione definita dalla contrattazione collettiva sottoscritta dalle organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative. Non si tratta quindi dell’introduzione di un salario minimo legale uguale per tutti i lavoratori, ma di un criterio per individuare, settore per settore, i contratti che devono costituire il riferimento per garantire trattamenti economici e normativi adeguati.
L’accordo stabilisce che per ogni settore economico saranno individuati tre contratti collettivi nazionali di riferimento, distinti in base alla tipologia di impresa: uno per le cooperative, uno per le imprese artigiane e uno per le altre imprese.
A determinare quali contratti saranno considerati di riferimento sarà la loro effettiva capacità di rappresentanza, misurata attraverso il numero di lavoratori ai quali si applica la contrattazione collettiva. Gli altri contratti potranno continuare a essere sottoscritti, ma non potranno prevedere condizioni economiche e normative peggiorative rispetto a quelle stabilite dai contratti di riferimento.
Le organizzazioni firmatarie chiedono inoltre che l’applicazione integrale del contratto collettivo di riferimento diventi una condizione per accedere alle agevolazioni fiscali e contributive.
Quali sono le organizzazioni che hanno firmato l’accordo
L’intesa coinvolge le tre principali confederazioni sindacali italiane, Cgil, Cisl e Uil, insieme a 13 associazioni datoriali.
Per il mondo dell’artigianato hanno partecipato Casartigiani, Claai, Cna e Confartigianato; per la cooperazione Agci, Confcooperative e Legacoop. Completano il gruppo Confcommercio, Confesercenti, Confindustria, Confetra, Confservizi e Confapi.
Il risultato è significativo perché riunisce organizzazioni che rappresentano realtà produttive molto diverse, dalle grandi imprese industriali alle piccole aziende artigiane, fino alle cooperative e alle imprese dei servizi.
Come si stabilirà quali associazioni d’impresa sono più rappresentative
Uno dei risultati più importanti dell’accordo riguarda la definizione di criteri condivisi per misurare la rappresentatività delle associazioni datoriali. Un tema sul quale le organizzazioni delle imprese cercavano un’intesa da circa vent’anni.
Il sistema individuato prevede quattro parametri: tre qualitativi e uno quantitativo.
I tre criteri qualitativi riguardano:
- La presenza storica e continuativa: l’associazione deve avere una presenza consolidata nel sistema delle relazioni industriali.
- La rappresentanza europea: viene considerata la partecipazione dell’organizzazione agli organismi di rappresentanza a livello europeo.
- Il welfare contrattuale: viene valutata la presenza, nel sistema di contrattazione collettiva dell’associazione, di istituti strutturati per la disciplina del welfare.
A questi si aggiunge il criterio quantitativo, considerato il più rilevante: il numero di lavoratori ai quali si applica la contrattazione collettiva sottoscritta dall’associazione nel settore rappresentato.
In questo modo, il peso delle organizzazioni non sarà determinato soltanto dalla loro storia o dalla presenza istituzionale, ma soprattutto dalla quantità di lavoratori effettivamente coperti dai contratti che sottoscrivono.
Anche i sindacati dovranno dimostrare la propria rappresentatività
L’accordo introduce regole più precise anche per misurare il peso delle organizzazioni sindacali. Il riferimento è l’intesa interconfederale del 2014, che prevede un sistema basato su due indicatori: il numero degli iscritti e i voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro.
Queste regole dovranno essere aggiornate entro dicembre 2026. La novità riguarda soprattutto la disponibilità dei dati: le imprese saranno tenute a comunicare i risultati delle elezioni delle rappresentanze sindacali, mentre l’obbligo di trasmettere le deleghe sindacali attraverso il flusso UNIEMENS dovrà essere inserito nei contratti collettivi nazionali di categoria.
L’obiettivo è rendere verificabile la rappresentatività effettiva delle sigle sindacali e impedire che contratti collettivi siano sottoscritti da organizzazioni prive di un reale radicamento tra i lavoratori.
Come saranno confrontati i contratti: TEM e TEC
Per stabilire se un contratto garantisce un trattamento economico almeno equivalente a quello previsto dal contratto di riferimento, l’accordo introduce parametri comuni che consentono di confrontare le diverse condizioni contrattuali.
Il primo è il Trattamento economico minimo (TEM), che comprende i minimi tabellari, l’indennità di contingenza e l’Elemento distinto della retribuzione (EDR), quando non siano già conglobati nei minimi.
Il secondo è il Trattamento economico complessivo (TEC), che comprende il TEM e tutte le altre componenti retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite previste dai contratti nazionali per i lavoratori.
Nel TEC rientra anche il welfare contrattuale, al quale dovrà essere attribuito un valore economico per consentire un confronto omogeneo tra i diversi accordi.
Ogni contratto nazionale dovrà indicare la composizione delle voci retributive e il valore di TEM e TEC per ciascun livello di inquadramento professionale. Un altro parametro essenziale sarà il numero di ore lavorabili su base annua, necessario per confrontare correttamente i trattamenti economici.
Come si adegueranno gli stipendi all’inflazione
Il tema dell’adeguamento delle retribuzioni all’inflazione è stato uno degli aspetti più complessi della trattativa. Attualmente, infatti, i meccanismi cambiano sensibilmente da una categoria all’altra: alcuni contratti prevedono aggiornamenti annuali, altri biennali, mentre in determinati settori gli adeguamenti possono proseguire anche dopo la scadenza del contratto.
L’accordo non introduce un meccanismo unico, ma stabilisce che saranno i singoli contratti nazionali a definire tempi e modalità degli aumenti, prevedendo verifiche periodiche annuali oppure biennali.
Per il calcolo degli aggiornamenti dei minimi retributivi in sede di rinnovo, il riferimento sarà l’indice IPCA-NEI elaborato dall’Istat, che misura l’inflazione al netto degli energetici importati.
Una tutela specifica viene prevista anche per i ritardi nei rinnovi. Se entro nove mesi dalla scadenza naturale del contratto non sarà raggiunto un accordo e il contratto non disporrà diversamente, le retribuzioni saranno adeguate in misura pari al 50% della variazione dell’indice IPCA.
L’intesa interviene inoltre sui tempi della contrattazione: le richieste di rinnovo dovranno essere presentate almeno sei mesi prima della scadenza del contratto e la controparte dovrà rispondere entro trenta giorni. Il rispetto di queste scadenze è collegato al riconoscimento delle tutele economiche previste per i ritardi nei rinnovi.
Cosa resta ancora da decidere
L’accordo rappresenta un’intesa quadro e apre una fase di attuazione che richiederà ulteriori passaggi. Le organizzazioni firmatarie chiedono che i criteri condivisi per individuare il salario giusto e misurare la rappresentatività vengano recepiti anche a livello legislativo.
Restano inoltre da aggiornare entro dicembre 2026 le regole sulla misurazione della rappresentatività sindacale e da rendere pienamente operativi i meccanismi di raccolta e certificazione dei dati.
Un altro passaggio riguarda l’applicazione delle nuove regole nei diversi comparti e la definizione dei perimetri contrattuali. L’intesa impegna infatti le organizzazioni a evitare ampliamenti impropri degli ambiti di applicazione dei contratti, tenendo conto delle attività effettivamente svolte dalle imprese.
Le parti chiedono anche un intervento sugli appalti pubblici, con una distinzione più netta tra appalti di lavori e di servizi e l’introduzione di un meccanismo obbligatorio di revisione dei prezzi, per consentire alle imprese appaltatrici di adeguare i corrispettivi all’aumento dei costi del lavoro.
Il potere d’acquisto dei salari italiani
L’accordo arriva in un contesto nel quale il potere d’acquisto delle retribuzioni italiane ha subito una significativa erosione. L’inflazione, soprattutto dopo la crisi energetica del 2022, ha ridotto il valore reale degli stipendi, mentre i rinnovi contrattuali non sempre sono riusciti a compensare tempestivamente l’aumento dei prezzi.
Secondo i dati Eurostat, tra il 2022 e il 2025 gli stipendi annui lordi equivalenti a tempo pieno in Italia sono aumentati di appena 2.364 euro (+7,4%), passando da 31.849 a 34.213 euro, contro una crescita di 5.793 euro (+16,2%) nella media Ue, che ha raggiunto i 41.464 euro.
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