#Finsubito news – Stipendi in chiaro negli annunci di lavoro, i giovani laureati italiani scoprono che in Germania si guadagna l’80% in più

Sapere quanto si guadagna prima ancora di candidarsi a un posto di lavoro. Un’abitudine che in Italia sta diventando progressivamente meno insolita, anche per effetto delle nuove regole europee sulla trasparenza retributiva. In quattro mesi la quota di annunci di lavoro che indicano uno stipendio o una fascia salariale è passata dal 13,4% al 45,9%. Un balzo di oltre 32 punti percentuali che colloca il mercato italiano tra quelli in cui il cambiamento è stato più evidente. Il dato emerge da un’analisi di TalentUp, piattaforma specializzata nel benchmarking retributivo, realizzata su 1.194.497 annunci pubblicati nei 27 Paesi dell’Unione europea tra maggio e agosto 2026. Il confronto fotografa un’accelerazione coincisa con il 7 giugno, termine previsto per il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza salariale. A livello comunitario la percentuale di annunci con una retribuzione esplicita è più che raddoppiata, passando dal 10,5% di maggio al 22,8% di agosto. Ma il rovescio della medaglia è che ancora il 77,2% delle offerte di lavoro nell’Ue non indica quanto sarà pagato il candidato.

La dinamica dei bassi salari in Italia

Ma la maggiore trasparenza si scontra con un problema che il mercato del lavoro italiano si trascina da anni: il livello delle retribuzioni e la difficoltà di trattenere i giovani qualificati. Non basta rendere pubblico uno stipendio se poi quel compenso risulta poco competitivo rispetto alle opportunità offerte oltreconfine. Secondo la Banca d’Italia, un giovane laureato che lavora in Germania guadagna mediamente l’80% in più di un coetaneo italiano, mentre il differenziale con la Francia è del 30%. Negli anni più recenti circa un decimo dei giovani laureati italiani ha scelto di trasferirsi all’estero (Scopri con il calcolatore del Corriere se il tuo stipendio è giusto?).

Salari fermi agli anni ’90

È una dinamica che impoverisce il capitale umano del Paese e che ha anche una precisa spiegazione economica. L’Ocse rileva come i salari reali italiani siano rimasti nel 2025 mediamente al di sotto dei livelli del 1990. Tra il 2012 e il 2023, inoltre, oltre 400 mila italiani tra i 18 e i 34 anni hanno lasciato il Paese. In questo scenario la trasparenza salariale rischia di rendere ancora più evidente il divario competitivo delle imprese italiane: da un lato i candidati potranno conoscere in anticipo quanto viene offerto, dall’altro potranno confrontare più facilmente quelle cifre con le opportunità disponibili in altri mercati europei.

La via nazionale

Ad ogni modo la traiettoria italiana è particolarmente significativa. Il Paese ha scelto un approccio che punta sulla visibilità delle informazioni retributive già nella fase di pubblicazione dell’offerta, rendendo lo stipendio un elemento immediatamente consultabile da chi cerca lavoro. Un cambiamento che può ridurre le asimmetrie informative tra aziende e candidati e rendere più consapevole la negoziazione. La direttiva europea prevede che le imprese comunichino ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima del colloquio o della trattativa e vieta di chiedere informazioni sugli stipendi precedenti.

Il confronto tra Paesi

La sua applicazione, tuttavia, procede a velocità differenti. La Lituania ha registrato un incremento di 69,4 punti percentuali e la Svezia di 45,7. La Francia, invece, ha segnato una flessione di 5,6 punti, mentre la Romania è scesa di 16,6. Anche la Germania, pur essendo il principale mercato del lavoro dell’Unione, rimane tra quelli meno trasparenti. La Spagna, secondo l’analisi, non ha ancora definito le modalità con cui procederà.

La questione non è soltanto pubblicare una cifra

L’indicazione dello stipendio negli annunci è però solo il primo passaggio di una trasformazione più profonda. Per le aziende il problema sarà soprattutto rendere coerenti le retribuzioni dichiarate con i criteri utilizzati per determinarle. Pubblicare una cifra, o una forbice salariale, è relativamente semplice. Più complicato è spiegare perché due persone che svolgono mansioni apparentemente equivalenti percepiscano compensi differenti.

Il perimetro economico dell’offerta

È il punto sollevato da Esperta Pay, società specializzata in risorse umane, organizzazione e compensation, che ha collaborato all’analisi. La trasparenza, osserva, non comincia dalle buste paga ma dalla struttura organizzativa: dalla definizione dei ruoli, dal valore attribuito alle diverse posizioni e dai criteri con cui viene riconosciuto il contributo dei dipendenti. Un intervallo retributivo pubblicato non elimina la negoziazione, ma ne modifica il punto di partenza. Il candidato conosce già il perimetro economico dell’offerta e può chiedere conto della propria collocazione all’interno della fascia. Perché una persona viene assunta al livello minimo e un’altra a quello massimo? Quali competenze, esperienze o responsabilità giustificano la differenza? Sono domande destinate a diventare più frequenti.

Il rischio delle differenze tra nuovi assunti e dipendenti

La maggiore visibilità delle retribuzioni potrebbe avere conseguenze anche all’interno delle aziende. Un’offerta di lavoro con uno stipendio superiore a quello riconosciuto a un dipendente che svolge già mansioni analoghe può rendere evidente una compressione salariale o un’incoerenza nelle politiche retributive. Il rischio è che le imprese si trovino a dover spiegare differenze che finora rimanevano poco visibili.

L’andamento del mercato

C’è poi il rapporto con il mercato e con i concorrenti. La pubblicazione di migliaia di offerte corredate da indicazioni salariali permette di ricostruire, quasi in tempo reale, quanto le aziende sono disposte a pagare per determinati profili. Una sorta di banca dati sulle priorità delle imprese: le figure professionali considerate strategiche, le competenze più ricercate e i settori nei quali la competizione per attrarre personale è più intensa.

La competizione al rialzo

La trasparenza può però trasformarsi anche in una nuova forma di concorrenza sul costo del lavoro. Se più imprese cercano gli stessi profili e rendono pubblici i propri intervalli retributivi, il confronto può alimentare una competizione al rialzo. Non tutte le organizzazioni avranno la possibilità di rispondere aumentando gli stipendi. Per quelle che non possono competere sul piano economico diventerà quindi più importante valorizzare gli altri elementi dell’offerta: opportunità di crescita, flessibilità, formazione e condizioni di lavoro.