Il lavoro che l’intelligenza artificiale svolge meglio è spesso quello che nessuno vuole fare. Nella finanza, però, è proprio questo il problema. Per decenni, i giovani contabili hanno imparato il mestiere riconciliando conti, inserendo manualmente dati e affrontando le lunghe procedure della chiusura di fine mese. Erano attività ripetitive, ma servivano a costruire una comprensione concreta dei meccanismi della finanza.
Oggi gran parte di quel lavoro può essere automatizzato. Ma eliminandolo si rischia di cancellare anche una fase fondamentale della formazione dei futuri responsabili finanziari. “Mi preoccupa davvero capire come imparerà la prossima generazione di controller, finance director e, un giorno, CFO, se i lavori entry-level non saranno più quelli di una volta”, afferma Catherine Birkett, CFO della società londinese di pagamenti GoCardless.
Secondo Birkett, comprendere davvero i dati aiuta i professionisti della finanza a ottenere di più dagli strumenti di AI, e questa capacità si sviluppa spesso proprio nei ruoli junior. “Un anno fa i CFO non erano sicuri di quale differenza avrebbe fatto l’AI. Ora la usano tutti”, afferma Mark Freebairn, responsabile della practice board e CFO presso la società di executive search Odgers.
Secondo Freebairn, l’intelligenza artificiale potrebbe arrivare ad automatizzare gran parte della funzione contabile. “Se non la sta ancora sostituendo tutta, lo farà.”
Una funzione a forma di diamante
Con l’aumento dell’automazione, il numero di posizioni entry-level nella finanza sta diminuendo. Nel Regno Unito, PwC ha assunto 200 giovani in meno lo scorso anno, mentre quasi due terzi dei CFO intervistati dall’Oliver Wyman Forum e dal New York Stock Exchange prevedono che nei prossimi tre anni i ruoli junior rappresenteranno una quota più piccola dei loro team finanziari.
“Ci saranno sicuramente meno lavori entry-level nella finanza”, dice Birkett. Quelli che resteranno, aggiunge, andranno a candidati molto preparati, con profili assai diversi da quelli del contabile di trent’anni fa.
Con le aziende impegnate a ridurre le assunzioni junior nella funzione finanziaria, la tradizionale struttura a piramide sta cambiando. Secondo Freebairn, molte organizzazioni si stanno spostando verso una struttura “a diamante”, con più professionisti di livello intermedio e meno tirocinanti.
Ma questo modello crea nuovi problemi. “Se vuoi cento manager ma ti servono solo due tirocinanti, quando quei manager andranno in pensione e avrai soltanto due persone per sostituirli, cosa farai?”, chiede.
La risposta abituale è assumere persone dai concorrenti. “Ma se tutti state creando strutture manageriali a diamante”, aggiunge Freebairn, “non ci sarà più nessuno da sottrarre agli altri”. “Nessuno ha ancora trovato una soluzione”, afferma Birkett, aggiungendo che anche le Big Four dell’audit, che assumono ogni anno migliaia di laureati, devono probabilmente confrontarsi con lo stesso dilemma.
Il rischio di una pipeline più sottile per i CFO
Con meno tirocinanti all’inizio della pipeline dei talenti, le aziende rischiano di trovarsi in futuro con una rosa più ristretta di candidati per il ruolo di CFO. Il cambiamento arriva in un momento in cui i consigli di amministrazione incontrano già difficoltà nel coprire questa posizione. Il turnover dei CFO è ai massimi storici e molte aziende non sono pronte a gestire questa rotazione: secondo il Global CFO Turnover Index 2025 Report di Russell Reynolds, solo il 16% dei responsabili finanziari afferma che la propria organizzazione dispone di un piano di successione proattivo.
Christophe Catoir, presidente del gruppo di recruiting Adecco, mette in guardia contro il rischio che i professionisti con più esperienza “tirino su il ponte levatoio” alle proprie spalle. A essere colpiti più duramente, sostiene, saranno i giovani senza reti professionali o senza la possibilità economica di accettare lavori non retribuiti.
Questo potrebbe anche compromettere i progressi fatti sulla diversità nella finanza. “Il progresso tecnologico dovrebbe essere usato per aiutare la forza lavoro, non per diventare un’altra barriera alla mobilità sociale.”
Non tutte le aziende stanno tagliando i junior
Non tutte le società finanziarie stanno riducendo le assunzioni entry-level. Brian Spaans, CFO della banca digitale Bunq, con sede ad Amsterdam, continua ad assumere neolaureati e considera l’AI “un’opportunità per formare professionisti della finanza migliori”. Con le macchine impegnate nelle attività più ripetitive, sostiene, i giovani possono iniziare molto prima a occuparsi di analisi.
Anche i colloqui cambiano
L’uso crescente dell’AI nella funzione finanziaria sta cambiando anche le competenze valutate durante i processi di selezione. In passato, ai candidati junior di GoCardless venivano forniti un dataset e una copia di Excel nell’ultima fase del processo. Oggi Birkett consegna loro un modello di AI e chiede di analizzare i dati e costruire una presentazione.
L’obiettivo è capire se il candidato accetta la prima risposta fornita dall’intelligenza artificiale oppure la mette alla prova e cerca di andare più a fondo. “La cosa peggiore che potrebbe accadere nella finanza è che le persone accettino semplicemente quello che viene loro detto”, afferma. Catoir mette in guardia anche dall’idea che i nativi digitali siano automaticamente preparati a lavorare con l’AI.
“Essere a proprio agio con la tecnologia non significa necessariamente capire come usarla in modo efficace.” Per Freebairn, l’aumento dell’uso dell’AI rende ancora più importante la competenza tecnica. “L’AI richiederà più competenze tecniche che mai”, dice. “Qualcuno deve sapere quando la macchina sbaglia.” GoCardless assume laureati provenienti da qualsiasi disciplina, ma continua a incoraggiarli a conseguire una qualifica da commercialista, coprendo anche i costi degli esami.
Bunq elimina i CV
Bunq è andata oltre, eliminando completamente i curriculum. I candidati devono invece completare un processo in sette fasi che comprende test di personalità e di ragionamento astratto.
Chi supera la selezione viene poi invitato a trascorrere una giornata negli uffici della banca, dove viene valutato sulla regolamentazione bancaria, sull’uso dell’AI e sulla capacità di costruire calcoli. Spaans spiega che l’azienda vuole capire se i candidati sono in grado di trovare le informazioni necessarie per completare un compito e applicarle correttamente.
Uno dei giovani specialisti in ambito regolamentare di Bunq arrivava dall’analisi dati nelle vendite. “Se avessimo selezionato i CV nel modo tradizionale, probabilmente non lo avremmo nemmeno considerato una seconda volta”, dice Spaans. “Non assumiamo in base a ciò che una persona ha fatto. Assumiamo in base a come pensa.”
Imparare il mestiere resta essenziale
L’assunzione, però, è solo metà del problema. Le competenze tecniche possono essere insegnate e valutate, ma quelle che Freebairn considera più importanti – influenzare, persuadere e negoziare – non si apprendono altrettanto facilmente.
“Come fai a svilupparle se non hai ruoli in cui crescere? Alcune lezioni si imparano soltanto essendo nella stanza, negoziando con un direttore acquisti su quali T-shirt mettere a scaffale, sbagliando e facendo meglio la volta successiva.” Con l’AI che elimina alcune delle occasioni in cui i giovani contabili affinavano queste capacità, Birkett sostiene che le aziende dovranno accettare che i profili junior impieghino più tempo prima di diventare pienamente produttivi.
In pratica, significa farli partecipare alle riunioni per osservare come i colleghi mettono in discussione i numeri, essere presenti quando vengono prese decisioni reali e accumulare esperienza in diversi reparti. Potrebbe significare anche continuare a svolgere alcune riconciliazioni manualmente.
“Non puoi automatizzare ciò che non capisci”
In Bunq, i dipendenti junior devono ancora svolgere riconciliazioni per verificare i dati rispetto ai registri della banca e documentare il processo per auditor e autorità di regolamentazione. “Non puoi automatizzare un processo che non comprendi”, afferma Spaans.
“L’AI accelera il lavoro. Non elimina la necessità di capirlo. Anzi, alza l’asticella, perché quando l’output arriva più velocemente, la responsabilità di verificare se sia corretto ricade ancora più chiaramente sulla persona che lo ha costruito.” Secondo Spaans, l’approccio sta funzionando.
I dipendenti dei team finance e treasury di Bunq restano in azienda in media da tre a quattro anni. “In un settore in cui il turnover dei junior è un problema noto, questo suggerisce che il lavoro valga la pena di essere mantenuto”, aggiunge.
L’approccio di Bunq alla selezione e alla formazione sta aiutando la banca a costruire una pipeline solida di talenti finanziari. Le aziende che non hanno ancora trovato una risposta, o che stanno semplicemente riducendo i ruoli junior, potrebbero invece trovarsi davanti a un problema molto più difficile quando arriverà il momento di scegliere il prossimo CFO.
Nota: con l’ampliarsi delle responsabilità del CFO, i percorsi per formare i futuri leader della finanza non si sono evoluti allo stesso ritmo. Il 28 ottobre Fortune riunirà Sam Birchall e un gruppo di CFO per discutere approcci pratici al rafforzamento delle competenze, della continuità e della resilienza di lungo periodo nella funzione finanziaria.
L’articolo originale è disponibile su Fortune.com.
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